Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 · Deutsches Recht
Entgelttransparenzgesetz: was heute gilt, was die EU-Richtlinie ändert – und ab wann.
Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 ist in Kraft, die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz ist es in Deutschland noch nicht: Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 verstrichen, ein Gesetzentwurf liegt nicht vor. Was für Arbeitgeber trotzdem feststeht: Die erste Berichterstattung betrifft die Entgelte des Jahres 2026. Diese Seite erklärt beide Texte, den deutschen Zeitplan und das, was Sie erstellen müssen – bevor von einem Werkzeug die Rede ist.
Was heute gilt – und was die Richtlinie ändert
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gibt Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch: Sie können das durchschnittliche Bruttoentgelt einer Vergleichstätigkeit des anderen Geschlechts erfragen. Der Vergleich entfällt, wenn diese Tätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind zu betrieblichen Prüfverfahren aufgefordert – freiwillig – und, sofern lageberichtspflichtig, alle drei bis fünf Jahre zu einem Bericht über Gleichstellung und Entgeltgleichheit verpflichtet.2
Die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 geht deutlich weiter.1 Sie verlangt von Arbeitgebern ab 100 Beschäftigten eine regelmäßige Berichterstattung über das Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern, nach Arbeitnehmergruppen, und sie verpflichtet zur Rechtfertigung oder Korrektur, sobald das Gefälle 5 % erreicht. Sie schafft keinen neuen Index: Sie verlangt eine Messung, eine Veröffentlichung und, wenn nötig, eine Abhilfe.
Drei Begriffe tragen den Text: das Entgelt im weiten Sinn (Grundentgelt, Zulagen, Prämien, Sachleistungen), die Arbeitnehmergruppe (gleiche oder gleichwertige Arbeit) und das Gefälle, ausgedrückt in Prozent des durchschnittlichen Entgelts der Männer.
Dazu kommen Rechte, die schon vor der Einstellung greifen: Bewerberinnen und Bewerber erfahren das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, und die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist untersagt. Wer im Betrieb Auskunft verlangt, erhält sie binnen zwei Monaten.10
Für wen es gilt, und ab wann
Die Fristen legt Artikel 9 der Richtlinie fest. Sie hängen von der Beschäftigtenzahl ab, und die erste Berichterstattung bezieht sich auf das Kalenderjahr 2026.6 Der deutsche Gesetzgeber hat diese Fristen noch nicht in nationales Recht übernommen – die Bundesregierung teilte am 8. Juli 2026 mit, sie kläre „derzeit noch einzelne für die Umsetzung relevante Fragen“, und am 8. September 2026 lag dem Bundestag weiterhin kein Regierungsentwurf vor.34
| Termin | Wen es betrifft | Was gilt |
|---|---|---|
| 7. Juni 2026 | Bundesrepublik Deutschland | Umsetzungsfrist der Richtlinie, verstrichen. Kein Gesetz, kein veröffentlichter Entwurf. Das Ministerium kündigt die Umsetzung „in dieser Legislaturperiode“ an; die Fachpresse erwartet ein Inkrafttreten 2027.11 |
| 7. Juni 2027 | 250 und mehr Beschäftigte | Erster Bericht über das Jahr 2026, danach jedes Jahr. |
| 7. Juni 2027 | 150 bis 249 Beschäftigte | Erster Bericht über das Jahr 2026, danach alle drei Jahre. |
| 7. Juni 2031 | 100 bis 149 Beschäftigte | Erster Bericht über das Jahr 2030, danach alle drei Jahre. |
| — | Unter 100 Beschäftigte | Freiwillig, sofern der deutsche Gesetzgeber nichts anderes bestimmt. Die Umsetzungskommission empfiehlt mehrheitlich, die Berichtspflicht nicht auszudehnen.5 |
Was Sie konkret erstellen müssen
Sieben Angaben, jeweils für das vorangegangene Kalenderjahr:7
- das Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern,
- das Gefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen,
- das mediane Entgeltgefälle,
- das mediane Gefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen,
- den Anteil der Frauen und Männer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten,
- den Anteil der Frauen und Männer in jedem Entgeltquartil,
- das Gefälle nach Arbeitnehmergruppen, aufgeschlüsselt nach Grundentgelt und variablen Bestandteilen.
Die ersten sechs Angaben werden veröffentlicht und der zuständigen Stelle übermittelt; die siebte geht an die Beschäftigten und ihre Vertretung. Der Bericht ersetzt den Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG nicht – beide bestehen nebeneinander, solange das deutsche Gesetz nichts anderes regelt.2
Die Umsetzungskommission empfiehlt, mit dem Ist-Entgelt auf Vollzeitäquivalent-Basis zu rechnen und den Bericht in Textform zu erstellen. Verbindlich ist davon noch nichts.5
Was eine gemeinsame Entgeltbewertung auslöst
- ≥ 5 %Gefälle in einer Arbeitnehmergruppe
- nicht gerechtfertigtdurch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien
- 6 Monateohne Korrektur nach der Berichterstattung
Treffen die drei Bedingungen zusammen, führt der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durch und macht sie den Beschäftigten zugänglich.8 Das Bundesarbeitsgericht hat 2023 klargestellt, was als Rechtfertigung nicht taugt: Dass ein Kollege ein höheres Entgelt „ausgehandelt“ hat, widerlegt die Vermutung einer Benachteiligung nicht.9
Das Gefälle jetzt messen
Der Rechner legt den deutschen Maßstab an: eine Vergleichsgruppe zählt nur, wenn sie mindestens sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts umfasst (§ 12 Absatz 3 EntgTranspG); die Warnschwelle liegt bei 5 % (Artikel 10 der Richtlinie).
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Häufige Fragen
Gilt die EU-Richtlinie schon, obwohl Deutschland sie nicht umgesetzt hat?
Für Arbeitgeber noch nicht unmittelbar: Die Richtlinie richtet sich an die Mitgliedstaaten, und das deutsche Umsetzungsgesetz fehlt (Stand 9. September 2026). Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017 unverändert. Die Fristen der Richtlinie stehen aber fest: Die erste Berichterstattung bezieht sich auf das Kalenderjahr 2026 – also auf die Entgelte, die Sie in diesem Jahr zahlen.
Muss ich das Gehalt in Stellenanzeigen nennen?
Nach Artikel 5 der Richtlinie haben Bewerberinnen und Bewerber Anspruch auf das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, etwa in der Ausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch; die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist untersagt. Wie Deutschland das ausgestaltet, ist offen, weil noch kein Gesetzentwurf vorliegt.
Was passiert bei einem Entgeltgefälle von 5 Prozent?
Ein Gefälle von mindestens 5 Prozent in einer Arbeitnehmergruppe, das sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen lässt und nicht binnen sechs Monaten nach der Berichterstattung korrigiert wird, löst eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung aus (Artikel 10). Alle drei Bedingungen müssen zusammenkommen.
Quellen
- 1Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023, ABl. L 132 vom 17. Mai 2023, S. 21. EUR-Lex, abgerufen am 9. September 2026.↩
- 2Entgelttransparenzgesetz vom 30. Juni 2017 (BGBl. I S. 2152), zuletzt geändert am 5. Juli 2021 (BGBl. I S. 3338), §§ 10–12 und §§ 21–22. gesetze-im-internet.de, abgerufen am 9. September 2026.↩
- 3Antwort der Bundesregierung vom 8. Juli 2026, BT-Drs. 21/7026: Das Ministerium „klärt derzeit noch einzelne für die Umsetzung relevante Fragen“. bundestag.de, abgerufen am 9. September 2026.↩
- 4Antrag vom 8. September 2026, BT-Drs. 21/7916, der die Bundesregierung weiterhin auffordert, „einen Gesetzentwurf zur vollständigen Umsetzung … vorzulegen“. bundestag.de, abgerufen am 9. September 2026.↩
- 5Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ vom 24. Oktober 2025, veröffentlicht am 7. November 2025. bmbfsfj.bund.de, abgerufen am 9. September 2026.↩
- 6Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 9 Absätze 2 bis 5.↩
- 7Ebd., Artikel 9 Absatz 1 Buchstaben a bis g.↩
- 8Ebd., Artikel 10 Absatz 1.↩
- 9Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Februar 2023, 8 AZR 450/21. bundesarbeitsgericht.de, abgerufen am 9. September 2026.↩
- 10Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 5 (Entgelttransparenz vor der Beschäftigung) und Artikel 7 Absatz 4 (Antwort binnen zwei Monaten).↩
- 11Ebd., Artikel 34 Absatz 1 (Umsetzungsfrist 7. Juni 2026); Fachpresse zum Zeitplan: Personalwirtschaft, 19. Juni 2026, abgerufen am 9. September 2026.↩
Stand: 9. September 2026. Diese Seite wird aktualisiert, sobald ein deutscher Gesetzentwurf veröffentlicht ist.